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Complementando o tema do post anterior, imagine que você, como líder de um grupo, perde um profissional-chave, seja por uma abordagem da concorrência, porque a promoção que ele esperava não aconteceu ou outro motivo qualquer. A situação fica ainda mais grave caso ele nunca tenha dado nenhum sinal de descontentamento. Ou seja, a situação é inesperada e em sua avaliação, aparentemente, a retenção dele estava sob controle.

O que fazer? Neste primeiro momento, eu te aconselho a apenas respirar. Deixe alguma água passar por baixo da ponte. Medidas desesperadas e sem planejamento adequado tendem a nos levar por caminhos ruins. Por outro lado, a situação é propícia para realizar algumas reflexões. Sugiro que, antes de contratar alguém, você se faça cinco perguntas:

  1. O que eu posso aprender com esse desligamento? Às vezes, você descobre que, junto com o profissional, perdeu conhecimento porque a sua empresa não possui processos de gestão de tarefas. Há casos em que perde-se faturamento porque a pessoa que saiu era o elo mais forte entre a empresa e importantes clientes. Em resumo, veja quais foram os erros da companhia na situação e onde há espaço para evoluir.
  2. O preenchimento dessa posição é realmente urgente? Se a cadeira que vagou, por exemplo, é de um CFO, não dá para deixar o departamento financeiro sem um comando, mas também é arriscado contratar um novo diretor apenas para não ficar sem ninguém. Em casos como esse, considere contratar um executivo temporário. Assim, você ganha fôlego para estruturar um processo seletivo sem paralisar as atividades da área. Isso é muito comum nos Estados Unidos e Europa.
  3. É possível ficar um mês sem alguém ocupando essa cadeira? Se a resposta for sim, faça o teste. Redistribua o serviço e avalie o comportamento da equipe e o desenvolvimento dos projetos da área. Em alguns casos, descobre-se que a cadeira não precisa mais existir. 
  4. O organograma da empresa pode ser revisto? Às vezes, vale a pena aproveitar a saída de um profissional para reestruturar o organograma, resultando em reconhecimento e retenção de talentos. É possível que você descubra, por exemplo, que dentro da organização existe um profissional de outra área pronto para ocupar a cadeira que vagou. 
  5. Quais profissionais irão participar do processo seletivo? Se você chegar à conclusão de que realmente precisa encontrar alguém para a cadeira, estruture um processo seletivo com profissionais internos e externos para garantir uma seleção mais justa. Vale, inclusive, considerar a participação do profissional temporário, se for o caso. 

Sempre que eu presenciei tomada de decisões desesperadas, vi que elas resultaram em finais pouco satisfatórios. Então, pergunte, ouça, sinta, avalie, reavalie, reflita e amadureça as ideias antes de escolher o caminho a seguir. Isso demanda tempo, mas é mais possível do que parece.

Na próxima semana, vou te contar que devemos tomar cuidado com medidas desesperadas, inclusive, quando somos demitidos.

Aqui neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

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